Szervezeti kultúra – Alapvetések

(Az írás 2018-as tanulmányom részletének utánközlése)

„A szervezeti/vállalati kultúra (Organizational Culture, Corporate Culture) kifejezéseket már 1952-ben használták, de ezeknek a fogalmak az igazi karrierje a nyolcvanas évek elején kezdődött” (Török, 2004, 479. o.). Buchowicz (1990, idézi Heidrich, 2001, 6. o.) meghatározása alapján a szervezeti kultúra „nem más, mint az alkalmazottak – vállalatukkal kapcsolatos – véleményének, szokásainak, értékítéletének, magatartásának, gondolkodási és cselekvési módjainak összessége”.

A szervezeti kultúra elemei Heidrich (2001) alapján: gazdasági környezet, értékek, hősök, ceremóniák és szertartások, kulturális hálózat. Török (2004) ezen előbbi elemeket Deal és Kennedy (2002, idézi Török, 2004) munkásságához köti. Pascale és Athos (1981, idézi Heidrich, 2001) vázolja a McKinsey-féle 7S-modell alapján a szervezeti kultúra lágy és kemény tényezőit, ezek közül előbbiek a képességek, a káderállomány, továbbá a stílus és az értékrend, míg utóbbiak a stratégia, a struktúra és a rendszerek. Török (2004) a McKinsey-féle 7S-modell kapcsán Peters és Waterman (1982, idézi Török, 2004) munkásságát említi, akik a „McKinsey tanácsadó cég egyik, a szervezeti hatékonysággal foglalkozó belső munkacsoportjának vezetői voltak” (Török, 2004, 488. o.) és ezen munkásságukhoz kapcsolható a 7S-modell kidolgozása. Török (2004) megfogalmazásában a szervezeti kultúra 7S-modell szerint elemei egyrészt a hardver (struktúra, stratégia, rendszerek/eljárások) másrészt a szoftver (stílus, gyakorlati készségek/jártasságok, munkaerő/személyzet, közös értékek/értékrend) kategóriába sorolhatóak.

A szervezeti kultúra megjelenési formái például a szimbólumok, a nyelvezet, a történetek és szokások (Heidrich, 2001). A szervezeti kultúra szintekre is tagolható, melyek Schein (1985, idézi Heidrich, 2001) alapján:

1) javak és képződmények szintje;
2) értékek, ideológiák szintje;
3) alapvetések és premisszák szintje.

Schein (1985, idézi Török, 2004) a szervezetek három növekedési fázisát is meghatározta, melyek: születés és korai növekedés időszaka; szervezet középső életszakasza; szervezeti érettség kora.

Hofstede (1980, idézi Török, 2004) négy dimenziót azonosított, „amelyek vonatkozásában a nemzeti-etnikai kultúrák markánsan eltérnek egymástól (Török, 2004, 484. o.); a négy dimenzió: hatalmi távolság, individualizmus-kollektivizmus, férfiasság-nőiesség, végül pedig a bizonytalanság kerülése (Hofstede, 1980, idézi Török, 2004). Hofstede (1980, idézi Török) az előbbiek közül „a hatalmi távolság és a bizonytalanságkerülés dimenziók kombinálásával egy szervezettipológiát alakított ki” (Török, 2004, 485. o.) mely tipológia négy szervezettípusa (rövid jellemzésükkel együtt) áttekinthető a 4. táblázatban.

Szervezettípus neve	Hatalmi távolság/bizonytalanságkerülés	Rövid jellemzés
„Piac”	Alacsony hatalmi távolság/alacsony bizonytalanságkerülés	Lapos hierarchia; tagok közötti társadalmi távolság alacsony; nincsenek részletes szabályok, előírások
„Jól olajozott gépezet”	Alacsony hatalmi távolság/magas bizonytalanságkerülés	Hierarchia, mint személytelen, bürokratikus kontroll; hatáskörök, felelősségek, feladatok pontosan elhatároltak; ügymenetek, eljárások szabályozottak
„Család”	Magas hatalmi távolság/alacsony bizonytalanságkerülés	Paternalisztikus kapcsolatok; szubjektív irányítás; nagy társadalmi különbségek a tagok között
„Piramis”	Magas hatalmi távolság/magas bizonytalanságkerülés	Személytelen bürokrácia; emberek közötti társadalmi különbségek hangsúlyozása; szabályokhoz, utasításokhoz való ragaszkodás; önállóság hiánya

4. táblázat: Hofstede (1980, idézi Török, 2004) szervezettipológiája: az egyes szervezettípusok elnevezései, elhelyezésük a hatalmi távolság-bizonytalanságkerülés dimenzióiban, továbbá rövid jellemzésük Török (2004) alapján

Szervezeti kultúra kapcsán említhető még Handy (1985, idézi Török, 2004) négyes tipológiája, mely alapján a szervezetek besorolhatóak a következő négy kultúratípus valamelyikébe: hatalomkultúra, szerepkultúra, feladatkultúra, személykultúra. A szervezeti kultúratípus kialakulását pedig a következők befolyásolják (Handy, 1985, idézi Török, 2004): szervezet múltja, tulajdonformája; szervezet mérete; alkalmazott technológiák; szervezet céljai, filozófiája, stratégiai irányultsága; szervezet környezete; végül, de nem utolsó sorban a szervezet tagjai.

A szervezeti kultúra megismerése, vizsgálata történhet egyrészről úgynevezett részt nem vevő megfigyelés útján (Török, 2004). „A részt nem vevő megfigyelés metodológiája két fő követelményre épül. Az egyik, hogy valamilyen szempontrendszerrel rendelkezni kell ahhoz, hogy a megfigyelés ne váljon esetlegessé, illetve parttalanná. […] A másik fontos követelmény, hogy a megfigyelő igyekezzen tudatosan elkerülni, hogy akár önmaga, akár a szervezet egyes szereplőinek értékítéleteit belevigye a megfigyelési folyamatba” (Török, 2004, 503. o.). A vizsgálat történhet továbbá interjú segítségével, mellyel szemben két követelmény támasztott: legyen strukturált, de legyen kellően rugalmas is (Török, 2004). A szervezeti kultúra megismerése történhet „sztenderd, szabványosított metodikák” (Török, 2004, 504. o.) segítésével is, ilyen, a szervezeti kultúra megismerésére szolgáló kérdőíves eszköz például az SHL 21 profil előállítására alkalmas Vállalati Kultúra Kérdőíve (Török, 2004) vagy a GLOBE teszt (például lásd House, Javidan és Dorfman, 2001).

Felhasznált szakirodalom:

Buchowicz, B. (1990): Cultural transition and attitude change. Journal of General Management, 15 (4), 45-55. (idézi Heidrich, 2001)
Deal, T. E., Kennedy, A. A. (1982): Corporate Cultures. The Rites and Rituals of Corporate Life. Boston: Addison-Wesley. (idézi Török, 2004)
Handy, C. (1985): Understanding Organizations. New York: Facts On File Publications. (idézi Török, 2004)
Heidrich B. (2001): Szervezeti kultúra és interkulturális menedzsment. Human Telex Consulting, Budapest.
Hofstede, G. (1980): Culture’s Consequences: International Differences in Workrelated Values. Beverly Hills: Sage. (idézi Török, 2004)
House, R. J., Javidan, M., Dorfman, P. (2001): Project GLOBE: Az Introduction. Applied Psychology: An International Review, 50 (4), 489-505.
Pascale, R. T., Athos, A. G. (1981): The Art of Japanese Management. New York: Simon and Schuster. (idézi Heidrich, 2001)
Peters, T. J., Waterman Jr., R. H. (1986): A siker nyomában (Tanulságok a legjobban vezetett amerikai vállalatokról). Kossuth Kiadó-Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest. (idézi Török, 2004)
Schein, E. (1985): Organisational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass. (idézi Heidrich, 2001) (idézi Török, 2004)
Török L. G. (2004): A szervezeti kultúra. In: Klein S. (szerk.): Vezetés- és szervezetpszichológia. Edge 2000 Kiadó, Budapest. 477-509.